R1.5.1号

ビジネスサポート通信

The Business Support Report 2019年5月1日号

働き方改革法の概要

 働き方改革法が4月1日から施行されました。1947年の労働基準法制定以来70年ぶりの大改革となっています。そのポイントは次の5点です。①残業時間の上限規制②年次有給休暇の取得義務化③勤務間インターバル制度④労働時間の客観的把握⑤高度プロフェッショナル制度です。労働基準法制定以来というのは、罰則規定を付与した強行規定であるという点です。日本の労働法制は、セクハラ、パワハラ問題のように、厚生労働省がガイドラインを設けながらも法律的な「改正」はなく、某大臣が「セクハラ、パワハラを取締る法律はない」と発言していた不正常な状態にあるのが現実であったわけです。
 今回一番注目されているのが残業時間の上限規制です。但しこの規制の施行は、中小企業は来年4月からであり、医師や建設業等は5年後の2024年からの施行になります。旧来から労基法の原則では、残業は禁止されており、36協定を締結して労基署へ提出したうえで「月45時間、年間360時間」の制限内で適用が可能となる形でした。しかし「特別条項」があれば事実上上限なく残業が可能であったわけです。しかし今回の改正で残業時間の上限が法制化され、①年720時間以内②単月100時間未満③過去2~6月の平均がいずれも80時間以内④特別条項の適用は年6回までとなり、違反すると6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられることになりました。但し中小企業の場合には、来年4月1日までの施行日までに締結した「36協定」であれば協定で定めた期間内であれば「36協定」が有効となる「経過措置」で施行を遅らせる方法があります。
 それ以上に労務担当者を慌てさせているのが、年間10日以上の有給休暇が付与されている従業員に対して年間5日以上の年休を取得させなければならないという年次有給休暇の取得義務化でしょう。この制度は中小企業でも既に義務化されています。これはパート労働者でも10日以上の付与日数を得ている人も対象となりますので注意が必要です。これに違反すれば30万円以下の罰金が科せられることになっています。
 その他勤務間インターバル制度については義務化は見送られましたが、就業規則で「勤務間インターバル制度」を定めた場合には、休息時間が「9時間~11時間」なら80万円、「11時間以上」なら100万円の「助成金」が支給される制度があるため検討が必要です。
今まで労基法も無視していた、或いは形式的な形でお茶を濁してきた企業にも対応が迫られる法律ですので留意してください。詳しくは担当者にお尋ねください。

ライン
ふるさと納税新制度に東京都を除く自治体が利用申請
 泉佐野市を筆頭に、メディアに取り上げているふるさと納税制度ですが、総務省はこの4月に、今年6月1日から実施されるふるさと納税(特例控除)の新制度への利用申請状況を明らかにしました。
 ふるさと納税をめぐっては過度な返礼品を送る自治体が急増したことを受け、平成31年度地方税法改正により、寄附金の募集を適正に実施する自治体で、返礼品は寄附額の3割以下の地場産品とする基準が設けられるとともに、総務大臣が指定した自治体のみが制度の対象とされました。総務大臣による指定を受けるためには、ふるさと納税の募集の適正な実施に関する事項を記載した申請書等を総務大臣に提出(毎年7月1日から同月31日まで)することとされ、指定期間は、その年10月1日からその翌年9月30日(改正初年度は今年6月1日から来年9月30日)までの1年4ヵ月間とされています。改正初年度となる今年の申請は、今月1日か10日まで行われていたが、期間中に申請を行ったのは1741の全市区町村及び46道府県で、自治体の中で唯一、東京都のみ申請を行わなかったようです。総務省では、申請書等の内容を踏まえ、必要な場合には自治体へのヒアリングの実施や追加資料の提出を求めて、5月中旬までに制度の対象となる自治体を決める方針です。
労働時間状況の客観的な把握の義務化
 2019年4月1日より、時間外労働の上限規制が施行されていますが(中小企業は2020年4月から)、同じく2019年4月1日より労働安全衛生法の改正に伴い、「客観的方法による労働時間の把握」が義務化されています。
 長時間による過労死や精神疾患が大きな社会問題となり、健康管理の重要性に伴い、一般の労働者のみならず管理監督者にも労働時間の把握の義務が働き方改革関連法に盛り込まれることになりました。
 管理監督者とは、労働基準法第41条2号に定められており、労働条件の決定やその他の労務管理について経営者と一体的立場に立つ者をいい、自らの労働時間について裁量権があるため、労働時間の規制を及ぼすことが不適当とみなされていました。
 しかしながら、長時間労働が正当化されるというわけではなく、長時間労働の是正により、一般の労働者の長時間労働に制限がかかったことにより、そのしわ寄せが管理監督者にくる可能性があります。
 労働時間の把握の方法については、法律上に「厚生労働省令で定める方法」が明記されていて、「タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間(ログインからログアウトまでの時間)の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない」という内容になっています。
 小規模な事業所などではタイムレコーダーの導入にもコストがかかるということで、自己申告での労働時間把握が行われていることが多く見受けられますが、労働基準監督署の今後の対応によりますが、自己申告のみで対応しているケースではそろそろ見直しが求められそうです。

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